Trong quan hệ lao động, quyền nghỉ hàng năm có hưởng lương là một chế định pháp lý quan trọng, được ghi nhận tại Bộ luật Lao động nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải lúc nào người lao động cũng sử dụng hết số ngày nghỉ phép năm. Từ đó đặt ra vấn đề pháp lý cần giải quyết: trong trường hợp người lao động không sử dụng hết số ngày nghỉ hàng năm, liệu người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán tiền lương tương ứng hay không? Việc làm rõ căn cứ pháp lý và điều kiện áp dụng trong tình huống này là cần thiết để bảo đảm sự minh bạch và cân bằng quyền, nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động. Hãy cùng Luật Thịnh Hải tìm câu trả lời cho vấn đề pháp lý này nhé!
Trước hết, ta cần biết được thời gian nào được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
“Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động
1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.’’
Như vậy, pháp luật về lao động có quy định rõ thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 về nghỉ hằng năm:
“Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.’’
Theo đó, quy định này chỉ đề cập đến trường hợp người lao động chưa sử dụng hết phép năm mà thôi việc hay bị mất việc làm thì mới được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Ngoài ra, trường hợp người lao động vẫn còn làm việc mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì sẽ không được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
